Chile tiene una de las brechas salariales de género más persistentes de la OCDE. Según datos del INE, las mujeres perciben en promedio entre un 15% y un 22% menos que los hombres, dependiendo del sector y nivel de cargo. Esta diferencia no desaparece al controlar por educación o experiencia.
La brecha ajustada vs. la brecha no ajustada
La brecha "no ajustada" compara el sueldo promedio de todos los hombres con el de todas las mujeres. En Chile, esa cifra ronda el 20–25%. Pero hay una brecha más reveladora: la "ajustada", que compara hombres y mujeres en el mismo cargo, con la misma experiencia y en la misma industria.
Incluso con esas variables controladas, persiste una diferencia de 8–12%. Eso sugiere que parte de la brecha no se explica por elecciones de carrera o diferencias de experiencia, sino por discriminación directa en la negociación y asignación de sueldos.
Los sectores con mayor y menor brecha
- —Finanzas y banca: brecha alta (~22%), especialmente en cargos de dirección.
- —Tecnología: brecha moderada (~12–15%), con mejora en los últimos años.
- —Educación y salud pública: brecha menor (~5–8%), influenciada por escalas salariales estandarizadas.
- —Retail y consumo masivo: brecha alta en cargos comerciales senior.
Por qué persiste la brecha
Los factores son múltiples y se refuerzan entre sí. Las mujeres negocian con menos información sobre los rangos de mercado — y cuando saben lo que vale su trabajo, negocian con igual efectividad que los hombres. El problema es el acceso a esa información.
- —Las mujeres son penalizadas salarialmente con más frecuencia tras períodos de maternidad.
- —Ocupan menos del 25% de los cargos ejecutivos en Chile, donde se concentran los sueldos más altos.
- —En negociaciones individuales, tienden a recibir contraofertas menores por el mismo perfil.
- —La opacidad salarial históricamente ha beneficiado a quienes ya tienen ventaja en la negociación.
La transparencia salarial es una de las herramientas más efectivas para reducir la brecha. Cuando los rangos son conocidos, la negociación parte de una base más equitativa.
Qué está cambiando
La Ley Karin (2024) y los reportes obligatorios de equidad salarial para empresas con más de 100 trabajadores son pasos en la dirección correcta. Pero la implementación es gradual y la fiscalización, incipiente.
La transparencia desde abajo — profesionales compartiendo sus sueldos de forma anónima — complementa las iniciativas regulatorias. Cuantos más datos existan, más difícil es sostener diferencias injustificadas.